İş Hukuku

İş hukuku, temel olarak işçi hakları, işveren hakları, çalışma şartları, işçi ve işveren sendikaları ilişkilerini konu alan hukuk dalıdır.

Ülkemizde iş hukukunun temel kaynakları, 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve Lokavt Kanunu ile İş Mahkemeleri Kanunu’dur.

Ülkemizde İş Hukuku Kanunu dahilinde en sık karşılaşılan dava türü işçilik alacakları davasıdır. Bu dava, işçinin iş akdinin işverence haksız olarak feshedilmesi ya da işçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi durumunda mümkün olacaktır.

• Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için, işçinin, İş Kanunu’na tabi olarak çalışan bir işçi olması, aynı işyerinde kesintisiz olarak bir yıl çalışmış olması ve iş akdinin Kanunda öngörülmüş ilgili sebeplerden biri ile sonlandırılmış olması gerekir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her bir yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücreti tutarına denk düşmektedir.

Kıdem tazminatı kanunu gereğince zamanaşımı, iş akdinin sonlandığı döneme göre 5 veya 10 yıl olarak değişmektedir.

• İhbar Tazminatı: Kanuna göre iş akdinin feshine ilişkin bildirim şartına uymayan taraf, ihbar süresi denkliğine tekabül eden ücret tutarında tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından uygulama alanı bulmaktadır.

İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre,

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan bir işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından ardından başlayarak 2 hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan bir işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasının ardından başlayarak 4 hafta sonra,
3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren bir işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasının ardından başlayarak 6 hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş bir işçi için, bildirim yapılmasının ardından başlayarak 8 hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmelere göre artırılabilir.

Bildirim şart ve şartlarına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarındaki tazminatı ödemek zorundadır.

tazminatına ilişkin zamanaşımı, iş akdinin sonlandığı döneme göre 5 veya 10 yıl olarak değişmektedir.

• Fazla Mesai Ücreti: Kanunda belirtilen azami çalışma süresi için işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Buna aykırı davranılması halinde işçi fazla mesai ücretine hak kazanır.

Kanuna göre, tarafların anlaşması ile haftalık olarak belirlenmiş normal çalışma süresi, işyerlerinde hafta içerisinde çalışılan günlerine, günde toplam on bir saati aşmamak koşulu ile farklı zaman aralıkları şeklinde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin bir haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Fazla mesai ücreti alacağı, beş yıl süre geçmekle zamanaşımına uğrar.

• Haftalık Tatil Ücreti: Haftanın çalışılmayan günü için işçiye işveren tarafından o günün ücreti karşılık olmaksızın tam olarak ödenir. Tatil gününde çalışılması halinde, işverenin o güne ilişkin ücreti kanunda belirtilen şekilde ödemesi gerekir. Hafta tatili alacağı bakımından zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir.
• Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti: İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul gören günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı aranmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmaksızın çalışırlarsa da ayrıca çalışılmış olan her bir gün için bir günlük ücreti ödenmek zorundadır. Bu alacaklara ilişkin zamanaşımı süresi beş yıldır.

İşçinin ödenmeyen ya da eksik ödenmiş ücretleri de işçilik alacaklarında davasına konu edilebilmektedir. Ücret tahsisi sırasında mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı geçerli olmaktadır. Ücret alacağı bakımından faizin işlemeye başlayacağı tarih, işçinin işvereni ihtar ile temerrüde düşürdüğü tarih olacaktır. Ücret alacağına ilişkin zamanaşımı süresi beş yıldır.

• Yıllık İzin Ücreti: Aynı işyerinde kesintisiz olarak bir yıl çalışan işçi, yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. İşçinin kullanmadığı yıllık izin hakkı birikmekte ve sonrasında kullandırılması gerekmektedir. İş akdi sona erdiğinde işçi tarafından kullanılmamış yıllık izin süresi mevcut ise, bu hak yıllık izin ücreti alacağı adı altında işverenden talep edilebilmektedir.

İş hukuku mevzuatı gereğince işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. 

Yıllık izin ücreti alacağına ilişkin zamanaşımı süresi beş yıldır.

Asgari Geçim İndirimi: İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler bakımından uygulanan gelir vergisi indirimini ifade eder. İşverence kanuna uygun şekilde ödenmemiş olması halinde, iş akdinin sonlanmasının ardından işçilik alacakları davasına konu edilebilir. Agi alacağına ilişkin zamanaşımı süresi beş yıldır.

İşçilik alacakları davası, zorunlu olarak İş Hukuku arabuluculuk yöntemine tabidir. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması da bir dava şartı olduğundan, bu hususa dikkat edilmesi önemlidir. Zira dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmadığının Mahkemece tespit edilmesi halinde, Mahkemece dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usul yönünden reddine karar verilmektedir. 

İşçilik alacakları davası iş hukuku uygulamaları bakımından görevli mahkemeler, İş Mahkemeleridir. 

Bu dava bakımından yetkili mahkeme ise, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. Maddesi’nde belirtilmiştir.

• İş mahkemelerinde açılacak olan davalarda yetki sahibi mahkeme, davalı gerçek ya da tüzel kişinin davanın açılmış olduğu tarih içerisindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
• İş kazası nedenli tazminat davalarında, ilgili iş kazasının veya zararın meydana gelmiş olduğu yer ile zarara uğrayan işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir
• Davalı taraf birden fazla ise bunlardan herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir
• İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlar dahilinde yer alan hükümler saklıdır
• Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersiz kabul edilir.

İşçilik alacakları davasında yargılama usulü, İş Hukuku temel ilkeleri gereğince basit yargılama usulüdür. 

Dava açılıp dilekçeler teatisi aşaması tamamlanmasının ardından, ön inceleme aşamasına geçilir. Ön inceleme aşamasının ardından, talep edilen işçilik alacağına bağlı olarak tarafların tanıkları Mahkemece dinlenir. 

Tanıkların beyanının alınmasının ardından ise, Mahkemece alanında uzman bir hesap bilirkişisine işçilik alacaklarının tutarının tespiti için bilirkişi raporu düzenlettirilir.

İşçinin alacak tutarının belirlenmesinde Mahkemelerce gözetilen esas delil bilirkişi raporu olmaktadır. 

Mahkemece, İş hukuku avukatı tarafından temsil edilebilen işçinin taleplerinin haklılığının tespit edilmesi halinde dava kabul edilir ve dosya kapsamında düzenlenen bilirkişi raporu ya da raporları gözetilerek İş Kanunu işçi hakları gereğince işçi lehine alacaklara hükmedilir. 

Firmaların İleti Yönetim Sistemine İlişkin Zorunlulukları

Müşterilerin veri işlenmesi ile ilgili açık rızalarının İYS aracılığıyla online olarak alınması gerekmektedir. Firma, sistem üzerinden değil de kendi imkanları ile müşterinin açık rızasını almış ise, ispat yükü kendisine ait olmak üzere almış olduğu rıza beyanını üç iş günü içerisinde İleti Yönetim Sistemi’ne kaydetmelidir.

İleti Yönetim Sistemi’ne kaydedilmemiş onaylar geçersiz sayılmaktadır. Onayı alınmamış müşterilere ticari elektronik ileti gönderilmesi Kanun’a aykırıdır. İYS’ye hali hazırda bulunan onayların kaydedilmesi için son tarih 31 Mayıs 2021’dir. Söz konusu tarihten önce sisteme kaydedilmeyen onaylar geçersiz kabul edilecek ve bu alıcılara ticari elektronik ileti gönderilmesi Kanun’a aykırı olacaktır.

Yönetmelik gereği şirketler, ürün ve hizmetlerini tanıtmak, pazarlamak ya da tebrik ve dilekler gibi içeriklerle bilinirliğini artırmak için alıcıların elektronik iletişim adreslerine gönderilen ticari elektronik iletiler ile ilgili onay kayıtlarını, onayın geçerliliğinin ortadan kalktığı tarihten itibaren, ticari elektronik iletiler ile ilgili diğer kayıtları da kaydedildiği tarihten itibaren üç yıl süreyle saklamak zorundadırlar.